Para la configuración del supuesto se requieren sanciones previas por el mismo hecho.

La Corte Suprema de Justicia de la República estableció las pautas que deberán tenerse en cuenta para la configuración del despido justificado por tardanzas reiteradas.

Fue mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 13768-2016 Lambayeque emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial del país en el marco de un proceso ordinario de reposición por despido fraudulento que declaró fundado ese recurso.

Lineamientos

A criterio del supremo tribunal, para la configuración de la impuntualidad o tardanza reiterada como falta grave y causal justificada de despido se deben tener en cuenta tres elementos.

Primero, que exista falta del deber de diligencia del trabajador, el cual emana de la propia naturaleza del contrato de trabajo.

Toda vez que no basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera diligente, por lo que toda prestación de servicios debe realizarse con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.

En ese sentido, las tardanzas son consideradas faltas laborales producto del incumplimiento de aquel deber.

En segundo lugar, que haya la reiteración de la conducta de incumplimiento y, en tercero, que la conducta reiterada de incumplimiento haya sido objeto de sanción por el empleador.

Así, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones, a fin de que el trabajador proceda a corregir su conducta.

Por ende, el colegiado determinó que se configura el supuesto de tardanza reiterada como falta grave y causal de despido justificado cuando se acredita la existencia de impuntualidades reiteradas y sanciones previas al despido.

A juicio del laboralista César Lengua Apolaya, conviene entonces que los tiempos de tolerancia en el horario de trabajo sean expresamente establecidos por el empleador sin posibilidad de presumir su existencia. “Si el empleador no establece minutos de tolerancia en el horario, debe entenderse que esta no existe”.

Impacto

Para el laboralista Elmer Huamán Estrada, resulta relevante este fallo porque se estaría reafirmando la posibilidad del empleador de sancionar al trabajador que llega tarde a laborar con prescindencia de la duración de la tardanza. “Salvo que, de manera expresa, se establezca la tolerancia en alguna norma interna de la empresa”. Además, advierte que para despedir a un trabajador por tardanzas reiteradas, previamente debe haber sido sancionado por la misma situación. Recomienda a las empresas revisar sus reglamentos internos de trabajo a fin de analizar la regulación sobre el período de tolerancia.