Los empleadores deben realizar el procedimiento de despido con la debida inmediatez.

Se presumirá que el empleador condona la supuesta falta grave del trabajador si no realiza con inmediatez razonable el procedimiento de despido correspondiente.Esta constituye la principal regla que se desprende de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 1939-Cañete, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

Fundamento

En el caso materia de esta casación un trabajador fue sometido a un procedimiento de despido por su empleador. Sin embargo, desde la fecha en que se produjo la supuesta comisión de falta grave hasta la oportunidad en que se le cursó la carta de preaviso de despido, transcurrió más de un mes, vulnerándose el principio de inmediatez.

Así, a criterio del supremo tribunal, el procedimiento de despido debe analizarse utilizando el principio de razonabilidad, que se expresa como mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales del empleador.

En tanto que el principio de inmediatez en el procedimiento de despido supone que exista una relación causal y de contemporaneidad entre el despido y el hecho que lo causa.

La sala suprema reconoce que no existe un plazo específico en las leyes para el despido luego del hecho que lo causa, debido a que su función tiene relación con el principio de razonabilidad y la proporcionalidad, para cada caso.

Así, advierte que para determinar la razonabilidad del período de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido debe tenerse en cuenta la estructura de este compuesto de tres fases.

La etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la comisión de la falta grave cometida, la cual tendrá que valorarse conforme a cada caso concreto. Además, esta fase implica la valoración de la forma en que el empleador toma conocimiento de la falta grave, pues de ello dependerá que se inicie o no un procedimiento interno de investigación antes del envío de la carta de imputación de cargos, refiere la sala suprema.

La segunda fase es la etapa procedimental, que empieza cuando el empleador envía al trabajador la carta imputando los cargos para que efectúe su descargo. Aquí, para determinar la razonabilidad del plazo, debe valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento de presentar su carta de descargo, o si por el contrario asumió comportamientos obstructivos o dilatorios, indica el colegiado.

La última fase es la etapa de decisión, que se mide luego de que el trabajador presente su carta de descargo o venza el plazo para presentarla y no lo haga.

En el caso, la empresa demandada, luego de enviar la primera carta de preaviso, no hizo una investigación adicional que justifique que un mes después envíe una nueva carta de preaviso de despido. Por tanto, el colegiado concluyó que el despido del trabajador lesiona su derecho al trabajo, al no haberse respetado el principio de inmediatez.

Plazo prudencial

A criterio del laboralista Jorge Luis Acevedo, cinco días constituye un tiempo prudencial para analizar los descargos del trabajador y no un mes como ocurrió en el caso materia de la mencionada casación, salvo que se trate de un asunto complejo. En cuyo caso, sostuvo que corresponde al empleador acreditar la complejidad del asunto o sustentar la necesidad de más tiempo para analizar los descargos.

Apuntes

Acevedo advierte que, en algunos casos, entre el conocimiento de la presunta falta y la imputación del despido transcurren 3 o 4 meses debido a la complejidad de las investigaciones que conlleva informes de auditoría y pericias.

Pero si no hay nada que permita sustentar la complejidad, un mes para analizar la falta es demasiado, indicó.